解雇トラブル対応

　解雇とは、会社と従業員との間の労働契約を、会社側から一方的に解約することをいいます。

　これに対し、労働契約を会社と従業員の双方の合意によって解約することを合意退職、従業員側から一方的に解約することを辞職といいます。

　合意退職や辞職に定年退職等を合わせて、退職と呼びます。

　労働契約に期間の定めがない場合、会社が従業員を解雇する場合、労働契約法１６条により、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は無効となります。

　解雇が客観的に合理的で社会通念上相当であるといえるためには、従業員が就業規則や労働契約書に記載されている解雇事由に形式的に該当するだけでは足りず、改善の見込みがあるか、会社が指導や配置転換を行ったか、解雇しなければならないほどの支障が業務に生じているか等が問われ、一般的に解雇のハードルは高いと考えられています。

　最終的に訴訟や労働審判で解雇が無効と判断された場合、解雇日以降の給与をさかのぼって支払った上で従業員を復職させなければならないことになります。

　解雇には、勤怠不良や能力不足等、従業員側の事情を理由とする普通解雇、経営不振等の会社側の事情を理由として行う整理解雇、就業規則に基づいて従業員への制裁として行う懲戒解雇の３類型があります。

　整理解雇は、従業員側に責任がない事情による解雇であることから、有効性は普通解雇よりも厳しく判断されます。

　懲戒解雇は懲戒処分の中でも最も重い処分であり、従業員に対する不利益が大きいため、有効性はさらに厳格に判断されます。

　まずは、指導や配置転換、懲戒処分等を行い、改善を促すことが推奨されます。

　それでも改善が見られない場合に解雇を検討することになりますが、当該従業員のその後の生活等を考慮し、退職勧奨を行ったり、退職金の上乗せや、失業手当の受給日数等に配慮することも考えられます。

　懲戒解雇が妥当と考えられる場合には、退職金を全額不支給とするかの判断も必要です。

　解雇された従業員が、解雇が不当であると考える場合には、労基署、労働組合、弁護士に相談することが考えられ、任意の交渉や労働組合との団体交渉、労働審判、訴訟等の場で争われることになりますが、従業員が退職することを前提に、会社が一定の解決金を支払うことで和解することも多いのが実情です。

　最終的に解雇が有効と判断される見込みが高いのか、無効と判断される見込みが高いのかによって解決金の金額は大きく変わるのが実情です。